¿Conciliación o Juicio?

Si un trabajador impugna su despido laboral, es obligatorio acudir a conciliación previa, con el fin de que las partes lleguen a un acuerdo y evitar el juicio.

En el caso de que sea un despido que pueda ser declarado nulo porque su empleado se encuentra en una situación especialmente protegida (por ejemplo, si se trata de una embarazada, o de un trabajador que tiene la jornada reducida por guarda legal), suele ser preferible llegar a un acuerdo en el acto de conciliación. Piense que si hay juicio y gana su empleado, usted no podrá solventar el problema pagando una indemnización: deberá readmitirlo y pagarle los salarios de tramitación (los salarios devengados durante el pleito).

Cuando el despedido es un representante de los trabajadores, también le interesa el acuerdo. Si el despido se declara improcedente, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde a él, y en ambos casos con salarios de tramitación.

Otro caso en el que deberá valorar positivamente un posible acuerdo, es si se trata de un despido objetivo. En ese caso puede plantearse un despido con una indemnización superior a 20 días de salario por año de servicio pero inferior a 33. De otro modo, si va a juicio y el despido es improcedente, deberá abonar la máxima indemnización.

Por último, el pacto previo también puede interesar si ha despedido a un empleado en IT (Incapacidad Temporal). Algunos tribunales están declarando nulos los despidos de este tipo.

Lógicamente, las consideraciones anteriores ceden si usted dispone de pruebas sólidas sobre la infracción cometida por el trabajador (por ejemplo, si dispone de grabaciones que acreditan que hurtó dinero o bienes de la empresa). Si se trata de una infracción muy grave (es decir, que justifica el despido), es muy probable que el juez acabe declarando que dicha medida es procedente, lo que le eximirá de pagar cualquier tipo de indemnización.

En caso de que el conflicto no derive de un despido sino de una reclamación de cantidad, verifique si puede dar lugar a otras demandas “en cascada” (porque hay empleados en la misma situación que esperan a ver si esa reclamación prospera). Si es así, valore la opción de no cerrar ningún acuerdo y esperar a la sentencia.

Su empresa está obligada a acudir al acto de conciliación, aunque ya tenga claro que no quiere llegar a ningún acuerdo. Si no lo hace, podrá imponerle una multa de entre 180 y 6.000 euros. Además, si la sentencia es favorable al trabajador, deberá pagar los honorarios de la otra parte.


CONCILIATION OR TRIAL?

If a worker appeals their dismissal from a job, it is obligatory to attend a prior conciliation in order for the parties to reach an agreement and avoid a trial.

In the event that it is a dismissal that can be declared void because your employee is in an especially protected situation ((for example, it involves a pregnant woman, or a worker who has a reduced workday for legal guardianship reasons), it is normally preferable to reach an agreement at the conciliation proceedings. Think that if there is a trial and your employee wins, you will be unable to resolve the problem by paying compensation: you will have to rehire them and pay them the salary for the proceedings (the salary earned during the dispute).

When the dismissal is of a worker representative, it is also advisable to reach an agreement. If the dismissal is declared improper, the option between rehiring or compensation corresponds to them, and in both cases with procedural salary.

Another case where you should positively assess a possible agreement, is where it is an objective dismissal. In this case, you can be dealing with a dismissal with compensation of more than 20 days of salary per year of service, but less than 33. Otherwise, if you go to trial and the dismissal is improper, you will have to pay the maximum compensation.

Lastly, a prior agreement may also be of interest if you have dismissed an employee with TI (Temporary Invalidity). Some courts are declaring dismissals of this type to be void.

Logically, the prior considerations do not apply if you have solid evidence of the breach committed by the worker (for example, if you have recordings that prove that they stole money or company goods). If dealing with a very serious breach (i.e it justifies dismissal), it is very likely that the judge will end up declaring that the measure is proper, therefore you will be exempted from paying any kind of compensation.

In the event that the conflict does not result from a dismissal but rather from a claim for a quantity, check if it could result in a “cascade” of other claims (because there are employees in the same situation waiting to see if the claim comes to fruition). If that is the case, assess the option of not reaching any agreement and wait for the ruling.

Your company is obliged to attend the conciliation event, even if it is clear that it does not want to reach an agreement. In the case of non-attendance, a fine of between 180 and 6,000 Euros may be imposed. Also, if the ruling is in favour of the worker, it is necessary to pay the fees of the other party.