Novedades para el Trabajador Autónomo

En los últimos meses os hemos venido informando acerca de las novedades de las medidas recogidas en la Ley de reformas urgentes del trabajo autónomo que ha entrado en vigor el pasado 1 de Enero. Algunos de los cambios más notables hacen referencia a la conocida como Tarifa Plana, aumento de las bonificaciones, pago de cuotas, protección in itinere y gastos deducibles.

En esta ocasión queremos poner el énfasis en el Artículo 32 del Reglamento de Afiliación de la Seguridad Social que recoge  la forma, lugar y plazo de las solicitudes de altas, bajas  y variaciones de datos.

Hasta ahora se realizaba en primer lugar el alta en Hacienda y luego, dentro de un plazo de 30 días, se registraba el alta en la Seguridad Social. El cambio introducido afecta al orden en el que se realizan las altas ya que ahora habría que tramitar primero el alta en la Seguridad Social y luego en Hacienda.

Las solicitudes de alta deberán presentarse por los sujetos obligados con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios por el trabajador, sin que en ningún caso puedan serlo antes de los 60 días naturales anteriores al previsto para el inicio de aquella.

Pero ojo que esto no significa que estemos cotizando desde ese mismo día, sino que el alta se registrará con la fecha en la que tengamos previsto iniciar nuestro negocio o actividad. El alta en Hacienda se hará también con esa fecha prevista de inicio, por lo que si es posible, se recomienda realizar ambas altas el mismo día y así evitarnos problemas o hacerlo fuera de los plazos reglamentarios.

Es importante tener en cuenta que para todos estos trámites es necesario disponer de certificado electrónico de firma.

Otro asunto que suele crear confusión y malentendidos, es la deducción de los gastos en IRPF e IVA. Se debe considerar que la inclusión de gastos como deducibles que en realidad no lo son puede resultar tentador, pero constituye motivo de comprobaciones tributarias que pueden acabar en inspección y sanción.

Los requisitos de Hacienda para permitir la deducción de los gastos son los siguientes:

Los gastos tienen que estar vinculados a la actividad económica que realizas como autónomo.

Todos ellos deben estar justificados con sus correspondientes facturas, aunque en determinadas ocasiones se aceptan los recibos.

Han de estar registrados en la contabilidad, es decir, en el libro de gastos e inversiones que obligatoriamente tienes que cumplimentar como autónomo.

Nuestros compañeros de Contasult pueden encargarse de todas las gestiones para que el trabajador Autónomo no deba preocuparse por ningún trámite y  así centrarse exclusivamente en el desarrollo de su actividad.


NEW MEASURES FOR SELF-EMPLOYED WORKERS

Over the last few months we have been providing information about the new measures outlined in the Law of urgent reforms to self-employed work that came into force on 1 January. Some of the most notable changes refer to what is known as the Flat Rate, an increase in allowances, the payment of fees, protection in itinere and deductible costs.

On this occasion we want to put an emphasis on Article 32 of Regulation of Social Security Affiliation which outlines the manner, place and deadline for the request to register, de-register and change data.

Up until now, registration was initially carried out at the Tax Authority and then, within a period of 30 days, registration was recorded at Social Security. The change made affects the order in which social security is carried out and it is now necessary to first process the registration at Social Security and then at the Tax Authority.

Applications to register must be submitted by obliged subjects prior to the start of the provision of services by the worker, but under no circumstances can this be prior to 60 calendar days before the planned start of said provision.

Attention, this does not mean that we will making contributions from that very day on, but rather that the registration will be recorded on the date that you plan to start your business or activity. Registration at the Tax Authority will also be carried out with that planned start date, therefore if possible, it is recommended to carry out both registration on the same day and thus avoid problems or doing so outside of the regulatory time limits.

It is necessary to bear in mind that for these processes it is necessary to have an electronic signature certificate.

Another issue that normally creates confusion and misunderstandings, is the deduction of Personal Income Tax and VAT deductions. It is necessary to consider that the inclusion of expenses as deductibles when in reality they are not is tempting, but it constitutes a reason for tax checks that may result in an inspection and fine.

The Tax Authority requirements for allowing the deduction of expenses are as follows:

The expenses must be linked to the economic activity that you carry out as a self-employed worker.

All of them must be justified with their corresponding invoices, although on specific occasions receipts are accepted.

They must be recorded in accounts, that is to say, the book of expenses and investments that you are obliged to fill in as a self-employed worker.

At Contasult we can take care of all the processes so that the self-employed worker does not need to worry about formalities and can thus solely focus on their work.

¿Conciliación o Juicio?

Si un trabajador impugna su despido laboral, es obligatorio acudir a conciliación previa, con el fin de que las partes lleguen a un acuerdo y evitar el juicio.

En el caso de que sea un despido que pueda ser declarado nulo porque su empleado se encuentra en una situación especialmente protegida (por ejemplo, si se trata de una embarazada, o de un trabajador que tiene la jornada reducida por guarda legal), suele ser preferible llegar a un acuerdo en el acto de conciliación. Piense que si hay juicio y gana su empleado, usted no podrá solventar el problema pagando una indemnización: deberá readmitirlo y pagarle los salarios de tramitación (los salarios devengados durante el pleito).

Cuando el despedido es un representante de los trabajadores, también le interesa el acuerdo. Si el despido se declara improcedente, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde a él, y en ambos casos con salarios de tramitación.

Otro caso en el que deberá valorar positivamente un posible acuerdo, es si se trata de un despido objetivo. En ese caso puede plantearse un despido con una indemnización superior a 20 días de salario por año de servicio pero inferior a 33. De otro modo, si va a juicio y el despido es improcedente, deberá abonar la máxima indemnización.

Por último, el pacto previo también puede interesar si ha despedido a un empleado en IT (Incapacidad Temporal). Algunos tribunales están declarando nulos los despidos de este tipo.

Lógicamente, las consideraciones anteriores ceden si usted dispone de pruebas sólidas sobre la infracción cometida por el trabajador (por ejemplo, si dispone de grabaciones que acreditan que hurtó dinero o bienes de la empresa). Si se trata de una infracción muy grave (es decir, que justifica el despido), es muy probable que el juez acabe declarando que dicha medida es procedente, lo que le eximirá de pagar cualquier tipo de indemnización.

En caso de que el conflicto no derive de un despido sino de una reclamación de cantidad, verifique si puede dar lugar a otras demandas “en cascada” (porque hay empleados en la misma situación que esperan a ver si esa reclamación prospera). Si es así, valore la opción de no cerrar ningún acuerdo y esperar a la sentencia.

Su empresa está obligada a acudir al acto de conciliación, aunque ya tenga claro que no quiere llegar a ningún acuerdo. Si no lo hace, podrá imponerle una multa de entre 180 y 6.000 euros. Además, si la sentencia es favorable al trabajador, deberá pagar los honorarios de la otra parte.


CONCILIATION OR TRIAL?

If a worker appeals their dismissal from a job, it is obligatory to attend a prior conciliation in order for the parties to reach an agreement and avoid a trial.

In the event that it is a dismissal that can be declared void because your employee is in an especially protected situation ((for example, it involves a pregnant woman, or a worker who has a reduced workday for legal guardianship reasons), it is normally preferable to reach an agreement at the conciliation proceedings. Think that if there is a trial and your employee wins, you will be unable to resolve the problem by paying compensation: you will have to rehire them and pay them the salary for the proceedings (the salary earned during the dispute).

When the dismissal is of a worker representative, it is also advisable to reach an agreement. If the dismissal is declared improper, the option between rehiring or compensation corresponds to them, and in both cases with procedural salary.

Another case where you should positively assess a possible agreement, is where it is an objective dismissal. In this case, you can be dealing with a dismissal with compensation of more than 20 days of salary per year of service, but less than 33. Otherwise, if you go to trial and the dismissal is improper, you will have to pay the maximum compensation.

Lastly, a prior agreement may also be of interest if you have dismissed an employee with TI (Temporary Invalidity). Some courts are declaring dismissals of this type to be void.

Logically, the prior considerations do not apply if you have solid evidence of the breach committed by the worker (for example, if you have recordings that prove that they stole money or company goods). If dealing with a very serious breach (i.e it justifies dismissal), it is very likely that the judge will end up declaring that the measure is proper, therefore you will be exempted from paying any kind of compensation.

In the event that the conflict does not result from a dismissal but rather from a claim for a quantity, check if it could result in a “cascade” of other claims (because there are employees in the same situation waiting to see if the claim comes to fruition). If that is the case, assess the option of not reaching any agreement and wait for the ruling.

Your company is obliged to attend the conciliation event, even if it is clear that it does not want to reach an agreement. In the case of non-attendance, a fine of between 180 and 6,000 Euros may be imposed. Also, if the ruling is in favour of the worker, it is necessary to pay the fees of the other party.